Duża rotacja pracowników jest dla firmy wysokim kosztem.
Częste zmiany w zespołach programistów nie tylko negatywnie wpływają na morale tych, którzy pozostają u danego pracodawcy, ale są też dla zarządu firmy relatywnie wysokim kosztem.
Tradycyjnie pod uwagę bierze się tylko wydatki związane z zatrudnieniem firmy zewnętrznej, czy czasem poświęconym przez wewnętrzny zespół rekruterów, jednak nowy pracownik to również obniżenie wydajności zespołu, do którego przychodzi ze względu na czas konieczny na jego wdrożenie – często trwa to nawet kilka miesięcy.
Jeśli proces ten powtarza się często, a menedżer więcej czasu spędza na rozmowach rekrutacyjnych, niż ze swoim zespołem, koszty już tylko rosną, za to szansa, że inni pozostaną na swoich stanowiskach maleje. Dlatego właśnie duża rotacja jest zjawiskiem negatywnym i niepożądanym.
Jak uniknąć częstych zmian w zespole?
Sposobów na przyciągnięcie, a w dłuższej perspektywie utrzymanie pracownika jest mnóstwo. Coroczne podwyżki, owocowe piątki, najnowszy sprzęt i pakiety medyczne, to tylko niektóre z nich. Ponad połowa badanych XI edycji Barometru Rynku Pracy Work Service z I kw. 2019 zwraca uwagę, że dofinansowanie edukacji i jasna ścieżka rozwoju kariery są czynnikiem decydującym o pozostaniu u obecnego pracodawcy.
Najłatwiejszym sposobem zapewnienia pracownikom możliwości rozwoju jest wyodrębnienie budżetu szkoleniowego. Jest to krok w dobrą stronę, ponieważ dzięki temu pracownik może uczestniczyć w tym, na co ma ochotę. Jednak o wiele bardziej efektywnym z punktu widzenia pracodawcy sposobem zaspokajania potrzeby rozwoju pracowników jest długofalowe projektowanie ścieżek rozwojowych, tak firmy, jak i pracownika – łącznie.
Projektując strategię rozwoju firmy jednocześnie zastanówmy się, jaką rolę może odegrać w tym wszystkim zespół, który już mamy na pokładzie. Myślenie o obecnym zespole nie kończy się jednak na umiejętnościach w danej chwili, ale wybiega daleko w przód, jakie kompetencje chcą nabyć i w którym kierunku się rozwijać. Uwzględniając osobiste dążenia w planowaniu działań rozwojowych całego przedsiębiorstwa, czy choćby w obrębie jednego zespołu deweloperskiego jest korzystne dla obydwu stron.
Planuj rozwój firmy i swojego zespołu w tym samym czasie.
W ten sposób pracodawca, czy menedżer buduje bardziej lojalny i zaangażowany zespół, który z kolei czuje się doceniony i ma poczucie sprawstwa, będąc częścią czegoś naprawdę dużego – strategii całej firmy/działu. To też podnosi efektywność poszczególnych pracowników, a ewentualne zmiany charakteru zatrudnienia, czy zakresu obowiązków, jeśli już zachodzą, często odbywają się w obrębie tego samego zespołu, czy przedsiębiorstwa i to w sposób dobrze zaplanowany, z korzyścią dla obydwu stron. Pracownik bardziej zaangażowany i efektywny przynosi firmie więcej korzyści (także finansowych) i to w krótszym czasie.
Bądź częścią procesu kształcenia Twojego zespołu
Dlatego właśnie oprócz zapewnienia budżetu szkoleniowego, pracodawca czy menedżer powinien aktywnie uczestniczyć w procesie kształcenia i budowania ścieżki kariery swoich podwładnych. Dzięki temu będzie miał pełną wiedzę na temat kompetencji przez nich nabywanych i ich przydatności w rozwoju całej firmy. Dodatkowo, będąc współorganizatorem szkoleń, może mieć na nie realny wpływ, także pod względem merytorycznym, zapewniając swoim ludziom niezbędne umiejętności i narzędzia, a tym samym zwiększać efektywność kształcenia.
Każda złotówka wydana na szkolenie pracownika procentuje. Według badań Saratoga HC Benchmarking 2013, taka złotówka może przynieść nawet 170% zysku. Utrzymanie pracownika przez wsparcie go w projektowaniu kolejnych ścieżek kariery i zdobywaniu nowych kompetencji z uwzględnieniem strategii całego przedsiębiorstwa to układ WIN-WIN. Firma zyskuje lojalnego pracownika, który ma możliwość samorealizacji, jednocześnie coraz lepiej i efektywniej pracując na wspólny (jego i firmy) zysk.